7 wskazówek – jak zapobiec odchodzeniu najlepszych pracowników?

Wiele firm zachodzi w głowę, jak zatrzymać wartościowych pracowników, którzy nagle postanowili odejść. Zastanawiają się: co zrobią, kim ich zastąpią, przecież nie ma za wielu specjalistów na rynku, no i potrzeba czasu, by kogoś odpowiedniego znaleźć i wdrożyć.

Po pierwsze przeanalizujmy, czy owi pracownicy nagle postanowili odejść, czy może jest tak, że nikt nie zauważył sygnałów ostrzegawczych i nie zareagował na nietypowe zachowania tego pracownika. Może zbagatelizował spóźnienia, lekkie wycofanie się i mniejsze zaangażowanie w sprawy firmowe. I mamy efekt – pracownik kładzie wypowiedzenie i nie daje się przekonać do pozostania w firmie, a pracodawca ma deficyt i musi szukać nowej osoby.

Jak to się dzieje, że pracownik podejmuje decyzję, że odchodzi?

Pracownik często podejmuje decyzję o odejściu z firmy pod wpływem jakiegoś zdarzenia lub ciągu zdarzeń, które wywarły na nim niekorzystne wrażenie. Gdy rozmawiam z osobami, które odeszły z pracy to słyszę, że byli niezadowoleni, atmosfera bywała ciężka, sposób zarządzania pozostawiał wiele do życzenia. Często mówili, że czuli się niedocenieni, a wręcz lekceważeni, gdy sugerowali usprawnienia lub zwracali uwagę, że procedury są niespójne, sprzeczne i przeszkadzają w sprawnym realizowaniu zadań oraz dostarczaniu wartości dla klienta.

Czynnikiem, który w dużej mierze może się przyczynić do odejścia pracownika z pracy jest niedopasowanie jego umiejętności i predyspozycji do stanowiska. Taką sytuację możemy rozpoznać, gdy słyszymy: „moja praca składa się z nudnych i monotonnych zadań” lub „podział zadań w naszej firmie jest nielogiczny”. To są sygnały, których menedżer nie powinien zignorować. W takiej sytuacji należy porozmawiać z pracownikiem, poznać powody takich wypowiedzi i wspólnie zastanowić się jak temu zaradzić. Udawanie, że się nic nie stało najprawdopodobniej przyniesie nam skutek, którego nie chcemy – czyli odejście pracownika.

Często rozbieżności w oczekiwaniach powstają już podczas rekrutacji. Konieczne jest, by rekruter dowiedział się czego spodziewa się otrzymać pracownik, co zamierza zaoferować i powiedział wprost, co on jako pracodawca zamierza mu zaoferować, a co spodziewa się otrzymać. Wymiana tych informacji może okazać się kluczowa do podjęcia decyzji o zatrudnieniu danej osoby. Okazać się może, że nie możemy spełnić oczekiwań pracownika i wtedy warto zastanowić się, czy rezygnujemy, czy negocjujemy warunki indywidualne.

Innym powodem utraty zaangażowania pracownika i słabych wyników jest bardzo często niewystarczająca informacja zwrotna. Wiele się o tym pisze, mówi a jednak cały czas menedżerowie nie wykorzystują tego narzędzia w pełni. Wymaga to bowiem wysiłku poznania swojego pracownika, zauważenia go, docenienia bądź skorygowania poprzez konstruktywną rozmowę. Menedżerowie często zasłaniają się brakiem czasu, nadmierną odpowiedzialnością, rozwiązywaniem bieżących problemów. Jest takie powiedzenie, że ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od menedżera. Trzeba to sobie wziąć do serca i zastanowić się, co mogę zrobić jako menedżer, by działać mądrzej i efektywniej i mieć czas na poznawanie pracownika oraz budowanie z nim relacji, która przyniesie upragnione wyniki.

Co pracownicy zarzucają menedżerom i firmie?

Pracownicy zarzucają firmie i menedżerom, że poświęcają zbyt dużo uwagi wynikowi finansowemu, a za mało ludziom. Każdy chce być zauważony i doceniony za wysiłki, jeżeli tego nie otrzymuje, to słabnie jego motywacja i zaangażowanie w pracę. Pojawia się jeszcze stres wywołany np. nadmiarem pracy, rywalizacja i konflikty w zespole, brak empatii, sprzeczne zachowania i mamy kolejny poważny powód do zastanowienia się nad zmianą pracy. Te czynniki wewnętrzne torują drogę bodźcom zewnętrznym i w końcu pracownik opuszcza firmę, nagle.

To menedżerowie realizują na co dzień założenia zarządu i polityki personalnej. Od nich przede wszystkim zależy, czy i w jaki sposób zostaną wprowadzone w życie. Ich rola jest nieoceniona, dlatego ciągłe doskonalenie się jest kluczem do sukcesu.

Co zatem może i powinien zrobić menedżer, by zapobiec odchodzeniu pracowników?

• Poznać oczekiwania i potrzeby pracownika
• Powiedzieć mu o swoich oczekiwaniach i ustalić zasady współpracy
• Rozpoznać talenty pracownika i dopasować jego uzdolnienia do stanowiska
• Nieustannie udzielać informacji zwrotnej i pomagać rozwijać się pracownikowi
• Zauważać i doceniać pracownika
• Nie kłamać, spełniać obietnice
• Rozwijać się poprzez zdobywanie wiedzy, doskonalenie umiejętności miękkich

Menedżer czy firma nie zawsze są w stanie zapobiec odejściu zdolnego pracownika, jednak nie poznanie prawdziwego powodu zwolnienia się pracownika może okazać się poważnym problemem. Najczęściej objawia się to tym, że powielamy błędy i mamy dużą rotację pracowników i duże koszty.

Każda organizacja powinna wypracować sobie najlepsze praktyki w zakresie przywracania zaangażowania i zatrzymania pracowników.

Rekomenduję tworzyć taką kulturę, w której coaching i udzielanie informacji zwrotnej jest naturalne. To pozwala tworzyć relacje i środowisko, w których ludzie chcą pracować i się rozwijać, a sama organizacja zyskuje mocną przewagę konkurencyjną i opinię dobrego pracodawcy.