Jak (nie)rozstawać się z pracownikiem

Zwalnianie pracownika nigdy nie jest pozytywnym doświadczeniem. Nawet gdy doskonale wiemy, iż nasz pracownik nie spełnia naszych wymagań, musimy zmierzyć się z ogromnym stresem dotyczącym odbycia kluczowej rozmowy. Co zatem powinniśmy zrobić, by rozstać się z pracownikiem z klasą?

Kto przekazuje informację o zwolnieniu

Przede wszystkim warto zastanowić się kto i w jaki sposób powinien przekazać tę informację pracownikowi. Jeśli pracuje on z nami jakiś czas, jesteśmy w stanie mniej więcej zweryfikować, jak zareaguje na zwolnienie. Być może lepszą opcją dla niego będzie gdy powie mu to ktoś, z kim nie miał zbyt dużo do czynienia i będzie to bardzo profesjonalne rozwiązanie umowy. Wielu pracowników jednak ceni sobie możliwość usłyszenia o zwolnieniu od swojego bezpośredniego przełożonego. Takie kwestie należy dokładnie rozważyć przed rozmową. Najważniejsze jest to, by dana informacja nie wyciekła wcześniej i by pracownik, który ma zostać zwolniony, nie dowiedział się o tym z plotek.

Należy się również zastosować do wszelkich przepisów związanych z prawem pracy

Nie można zwalniać pracownika pochopnie, bez wcześniejszego przeanalizowania powodów, które przyczyniają się do naszej decyzji o zwolnieniu danej osoby. Pobudki osobiste na pewno nie mogą być podstawą zwolnienia. To, że coś nam się w jego zachowaniu nie podoba, bądź też sami nie darzymy go zbyt dużą sympatią. Jeśli pracownik nie wypełnia swoich obowiązków, nie realizuje zadań, stawia opór i buntuje zespół lub jest konfliktowy, to w pierwszej kolejności należy przyjrzeć się całej sytuacji, przeprowadzić rozmowę, zaproponować proces naprawczy i dopiero potem – jak wyczerpiemy wszelkie możliwe opcje podjąć decyzję o jego zwolnieniu. Dobrze mieć twarde dowody na potwierdzenie swojej decyzji. Jeśli jednak opiera się ona tylko na naszych subiektywnych odczuciach, to zdecydowanie nie możemy tylko z tych względów zwolnić pracownika. Może bowiem być to podciągnięte pod dyskryminację czy też prywatne uprzedzenia. Dziś coraz więcej pracowników, którzy są zwalniani z takich właśnie powodów, decyduje się na pójście do sądu. Tam mają duże szanse na wygraną, gdy nie ma twardych dowodów wskazujących na rażące zaniedbania lub świadome działanie na szkodę pracodawcy. Zawsze warto dobrze przemyśleć swoją decyzję dotyczącą zwolnienia, by uniknąć złej opinii jako pracodawca. Jeśli jednak decyzja ma solidne podstawy i wyczerpaliśmy cały wachlarz możliwości naprawczych, nie powinniśmy obawiać się poczynienia takiego właśnie kroku.

Oczywiście podczas samego zwalniania może dojść do różnych sytuacji

Pracownik może różnie zareagować na decyzję o zwolnieniu. Może zacząć krzyczeć, płakać, błagać nas o jej zmianę, obiecywać, że się poprawi. To trudna sytuacja dla dwóch stron – tej zwalnianej i tej, która zwalnia. Są również różne sytuacje życiowe pracowników, dla niektórych dane stanowisko pracy może być jedynym źródłem utrzymanie siebie i rodziny. Jeśli jednak podjęliśmy świadomie decyzję, nie powinniśmy jej odwoływać. To mogłoby bowiem sprawić, że inni pracownicy przestaliby uznawać nasz autorytet, mogli by poczuć się również bezkarni, a to niekorzystna sytuacja dla całej firmy. Warto podczas momentu zwalniania jeszcze raz przypomnieć pracownikowi powody, wskazać, że dostawał szanse poprawy, że był świadomy konsekwencji, bo o tym otwarcie rozmawialiście. Podczas tej trudnej rozmowy warto wspomnieć o jego pozytywnych dokonaniach, jednak trzymać się swojej decyzji. Nie jest to łatwe i nie zawsze jesteśmy w stanie zachować zimą twarz, ponieważ jesteśmy ludźmi i obchodzi nas drugi człowiek. Jednak niekiedy trzeba podjąć taką decyzję i współpraca musi się zakończyć. Ta sytuacja może być szansą dla danej osoby na wyciągnięcie wniosków, zmianę swojego zachowania. Może również być powodem załamania. Dlatego tak ważna jest zachowanie odpowiedniej formy i szacunku.  Dobra praktyką jest zapewnienie takiej osobie wsparcia specjalisty, by pomógł mu odnaleźć się w tej sytuacji i wypracować nowe możliwości na rynku pracy.