Ocenianie pracowników: jak to robić właściwie?

Każdy człowiek od najmłodszych lat jest przyzwyczajony do oceniania. Proces ten zaczyna się w szkole, a jego pierwszy etap jest wieńczony poważniejszymi egzaminami. Praca zawodowa jest drugim, a zarazem najważniejszym i w przeważającej części przypadków najdłuższym okresem, w którym każdy podlega jakimś kryteriom oceny. Oczywiste jest, że sposób przyznawania not jest różny dla każdej posady; inaczej pracodawca oceni pracownika w biurze, a inaczej osobę wykonującą konkretną i fizyczną pracę, której owoce są zgoła namacalne. Istnieje jednak kilka rudymentów, których znajomość znacznie usprawni proces oceniania pracowników.

Unikaj wywierania zbędnej presji

Pracownicy powinni być odpowiednio przygotowani i zapoznani z podstawowymi kryteriami oceniania. Z punktu widzenia przeciętnego człowieka jest to niezwykle ważne, ponieważ niedopowiedzenia w podobnych kwestiach mogą wzbudzać obawę i frustrację, która nie tylko pogorszy chwilową wydajność (zdezorientowany pracownik nie będzie wiedział, na czym powinien się skupić), ale będzie negatywnie rzutować na przyszłe morale całego zespołu. Słowem – pracodawca powinien sprecyzować swoje oczekiwania i wyklarować pewne wyznaczniki, które staną się punktami odniesienia na busoli dobrego pracownika. Warto również przedstawić, chociażby szczątkowo, ewentualne nagrody i sankcje, które będą wiązały się z ocenami wykonanej pracy.

Rutyna w tym przypadku jest wskazana

Jeżeli do tej pory nie oceniałeś swoich pracowników, to powzięcie takiej decyzji z pewnością wywoła falę obaw, niechęci, a niekiedy nawet wrogości. Praktyka wskazuje na to, że są to jedynie przejściowe problemy, ponieważ wraz z ubiegającym czasem, każdy pracownik oswoi się z nowym systemem, a odpowiednio motywowany, doceni korzyści, które z niego płyną. Pracowników można dodatkowo zachęcić do aktywności w tej sferze poprzez okresowe ewaluacje efektów własnej pracy albo wypełnianie ankiet na temat codziennych obowiązków. Samoocena pomaga też rozwiązywać wiele problemów interpersonalnych między członkami różnych zespołów, ale zawsze powinna opierać się na konstruktywnej krytyce, dalekiej od tzw. argumentów ad hominem.

Sprawiedliwość i rzetelność

To oczywiste, lecz wielu przełożonych często o tym zapomina. W przypadku oceniania konkretnego pracownika należy bezwzględnie wystrzegać się osobistych uprzedzeń i subiektywnych przesłanek. Uzasadnienie każdego werdyktu powinno wyrastać na gruncie logicznych argumentów, jawnych dowodach (np. ocena wyników finansowych musi opierać się na rzetelnych raportach) i otwartego dialogu. Pracownik powinien otrzymać możliwość ustosunkowania się do ewentualnych zastrzeżeń, przedstawienia własnego punktu widzenia i zaproponowania ewentualnych zmian. To drugi błąd, który popełniają przedsiębiorcy, a mianowicie mylne przeświadczenie, że szef ma zawsze rację. Najlepsze co można zrobić, to przyjąć, że owszem, ma ją, lecz nie tyle ile zawsze, a najczęściej, i właśnie w sytuacjach krytycznych – wysłuchiwać sugestii swoich podwładnych.

Jakie korzyści płyną z systematycznego oceniania pracowników?

Nie jest to w żadnym razie próżna fanaberia pracodawców. System ocen jest czynnikiem motywującym i miarodajnym źródłem konkretnych informacji na temat funkcjonowania firmy. Pamiętajmy jednak, że system musi być odpowiednio wyważony i przemyślany, a przede wszystkim zgodny z rodzajem wykonywanej pracy.